Desde 26 de maio de 2026, o gerenciamento de riscos da NR-1 precisa incluir os riscos psicossociais do trabalho. Na prática, a empresa passa a identificar fatores como sobrecarga, jornada, assédio e violência, avaliá-los e tratá-los dentro do inventário de riscos e do plano de ação do PGR, como já faz com ruído ou produto químico.
O essencial em 30 segundos
- A exigência veio da Portaria MTE 1.419/2024, que alterou a NR-1.
- O prazo foi ajustado pela Portaria MTE 765/2025, e a obrigação vale desde 26 de maio de 2026.
- Não é um documento novo: entra no PGR que a empresa já deveria ter.
- Quem está dispensado do PGR pela NR-1 (itens 1.8.4 e 1.8.6) segue dispensado.
- A Lei 14.457/2022 já havia colocado a prevenção ao assédio entre as atribuições da CIPA.
- O resultado esperado é medida de controle, não diagnóstico individual de saúde mental.
O que são riscos psicossociais na NR-1?
São os fatores da organização do trabalho que podem adoecer quem trabalha. Repare na palavra: organização. O foco não é a personalidade do funcionário, é como o trabalho está desenhado.
Os grupos que aparecem com mais frequência:
- Demanda e ritmo: volume de trabalho acima do possível, prazos impossíveis, jornada extensa, pouca pausa.
- Autonomia e controle: nenhuma margem de decisão sobre o próprio trabalho, microgestão.
- Relações no trabalho: assédio moral, assédio sexual, violência de terceiros, conflito não mediado.
- Clareza de papel: funcionário que não sabe o que se espera dele, ordens contraditórias.
- Reconhecimento e segurança: esforço sem contrapartida, insegurança sobre o emprego.
- Conciliação: escala e jornada que impedem a vida fora do trabalho.
É um tema concreto para o Litoral Norte. Operação de temporada, com pico de demanda em dezembro e janeiro, jornada esticada e equipe temporária, concentra quase todos esses fatores em dois meses do ano.
Qual o prazo para adequar a empresa?
O prazo já passou. A obrigação está em vigor desde 26 de maio de 2026, depois do ajuste feito pela Portaria MTE 765/2025. Quem ainda não incluiu os riscos psicossociais no PGR está em situação irregular hoje, não no futuro.
O que ainda dá para fazer é o óbvio, na ordem certa:
- Verificar se a empresa é obrigada a ter PGR ou se está dispensada pela NR-1.
- Levantar os fatores psicossociais presentes na operação, por função e por setor.
- Avaliar cada fator e registrar no inventário de riscos.
- Definir medidas no plano de ação, com responsável e prazo.
- Acompanhar e revisar, como em qualquer outro risco.
Quem pode fazer a avaliação?
O gerenciamento de riscos é responsabilidade da empresa e deve ser conduzido por quem tem competência técnica para isso. Na prática, a avaliação psicossocial costuma envolver profissionais de saúde e segurança do trabalho, com apoio de psicologia quando o caso pede, e sempre com participação dos trabalhadores, que é um princípio da própria NR-1.
O que não funciona, e aparece muito por aí: baixar um questionário genérico da internet, aplicar sem contexto e arquivar o resultado. Isso não é gerenciamento de risco, é papel. O que a norma pede é identificação, avaliação, medida de controle e acompanhamento.
Um limite importante: a avaliação é da organização do trabalho, não do indivíduo. Ela não é um diagnóstico psiquiátrico e não deve coletar dado de saúde mental de funcionário identificado sem base legal clara. Isso é exigência da Lei 13.709/2018, a LGPD, que trata dado de saúde como dado sensível.
Como isso entra no PGR, na prática
| Fator | Exemplo na operação | Tipo de medida esperada |
|---|---|---|
| Sobrecarga e ritmo | Equipe fixa atendendo o pico da temporada sem reforço | Dimensionar equipe sazonal, redistribuir tarefa, revisar meta |
| Jornada | Hora extra habitual e folga não concedida | Controle de jornada, escala revista, banco de horas organizado |
| Assédio e violência | Falta de canal para relatar e de apuração | Canal de denúncia, apuração formal, capacitação, ação da CIPA |
| Clareza de papel | Função sem descrição e ordens contraditórias | Descrição de função, fluxo de comando definido |
| Atendimento ao público | Contato com cliente agressivo, sem respaldo | Protocolo de atendimento, apoio da liderança, registro de ocorrência |
O que a Lei 14.457/2022 já exigia
Antes mesmo da mudança na NR-1, a Lei 14.457/2022 incluiu entre as atribuições da CIPA as ações de prevenção e de combate ao assédio sexual e às demais formas de violência no trabalho, com canal de denúncia, procedimento de apuração e capacitação periódica.
Ou seja: empresa que organizou a CIPA conforme essa lei já tem parte do caminho andado. O que a NR-1 acrescenta é a sistemática: o risco psicossocial passa a ser tratado como qualquer outro risco, dentro do mesmo inventário e do mesmo plano de ação.
Como a CEOCON resolve
A CEOMEDS faz o mapeamento dos fatores psicossociais por função e integra o resultado ao PGR da empresa, com plano de ação, responsável e prazo, e com apoio de psicologia quando o caso exige. O trabalho é feito junto com quem cuida da folha e da jornada, porque boa parte das medidas é de gestão, não de saúde. Conheça a CEOMEDS e os treinamentos de NR.
Perguntas frequentes
Minha empresa é pequena. Preciso avaliar risco psicossocial?
Se a empresa é obrigada a ter PGR, sim: o risco psicossocial entra no mesmo inventário. Quem está dispensado do PGR pelos itens 1.8.4 e 1.8.6 da NR-1, como o MEI e parte das micro e pequenas de grau de risco 1 e 2, segue dispensado. Mas atenção: a dispensa do PGR precisa estar documentada no levantamento preliminar.
Preciso aplicar questionário em todo mundo?
Não necessariamente. A norma pede identificação e avaliação dos fatores, e o método pode variar conforme o porte e a operação: entrevista, observação do trabalho, análise de indicadores como absenteísmo e rotatividade, além de instrumentos estruturados. O que não vale é aplicar um formulário genérico e arquivar sem gerar medida de controle.
O que acontece se eu não fizer?
A empresa fica com o PGR incompleto, e PGR incompleto é irregularidade na fiscalização do trabalho, sujeita a autuação. Há também o efeito indireto, que costuma doer mais: em ação trabalhista por adoecimento ou assédio, a ausência de gerenciamento do risco pesa contra a empresa como prova de que ela não adotou medida preventiva.
Isso obriga a empresa a oferecer terapia?
Não. A norma trata de gerenciamento de risco na organização do trabalho, não de assistência à saúde mental individual. Benefícios como apoio psicológico podem fazer parte da política da empresa, mas não substituem a medida de controle: se a causa é sobrecarga ou jornada, o que a norma espera é a correção da causa.
Fale com a CEOCON
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Equipe de Comunicação CEOCON
